Právní úprava mezd a platů

15.8.9.1

Právní úprava mezd a platů

Právní úprava mezd a platů je obsažena zejména v ustanovení části šesté zákoníku práce nazvaném "Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmů z pracovněprávního vztahu“.

Zákoník práce stanoví, že každému zaměstnanci přísluší za vykonanou práci mzda, plat nebo odměna z dohod.

Mzdou se rozumí peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci.

Platem se rozumí peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je:

• stát,

• územní samosprávný celek,

• státní fond,

• příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo

• školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona,

s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.

Odměna z dohod je pak peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci. S ohledem na tuto zásadu zákoník práce stanoví, že za stejnou práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se pak rozumí práce:

1. stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti,

2. která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,

3. při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

 NahoruSložitost, odpovědnost a namáhavost práce

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

 NahoruPracovní podmínky

Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

 NahoruPracovní výkonnost

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

Mzda se především sjednává v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě. Zaměstnavatel má před uzavřením pracovní smlouvy povinnost seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. Mzda musí být sjednána nebo stanovena písemně před výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší.

 NahoruMinimální mzda

Mzda nesmí být nižší než minimální mzda. Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu. Její základní právní úprava je stanovena zákoníkem práce. Výši základní sazby minimální mzdy, dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanovuje nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

Minimální mzda se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru nebo právním vztahu založeném dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nárok na minimální mzdu vzniká v každém pracovním poměru nebo právním vztahu založeném dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr samostatně.

V současné době základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí 8.000,- Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu.

Nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody v kalendářním měsíci výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek, a to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost, což platí i pro zaměstnance odměňované úkolovou mzdou.

Do mzdy a platu se zahrnují všechny jejich složky, s výjimkou mzdy a platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.

Zákoník práce zakotvuje kromě práva každého zaměstnance na mzdu nebo plat za vykonanou práci, i práva zaměstnanců na odměnu minimálně v zákonem stanovené výši, pokud zaměstnanci pracují:

• přesčas,

• ve svátek,

• v noci,

• ve ztíženém pracovním prostředí,

• v sobotu a v neděli.

Podmínky pro poskytování takových odměn jsou upraveny odlišně pro plat a mzdu.

 NahoruPráce přesčas

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tu dobu právo, a k tomu příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku je zákoníkem práce stanoven jako minimální a lze jej zvýšit ať již kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele, nebo případně sjednat v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Na prvním místě náleží zaměstnanci právě tento příplatek a pouze v případě, že s tím budou souhlasit obě strany (zaměstnavatel i zaměstnanec), mohou se domluvit na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas.

V případě, že zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, pak zaměstnanci přísluší ze zákona výše uvedený příplatek.

Při stanovení odměny za práci přesčas má od 1. ledna 2012 zaměstnavatel nové možnosti. Nově totiž lze sjednat výši mzdy za práci již s přihlédnutím k případné práci přesčas. V takovém případě pak zaměstnanci nebude náležet ani dosažená mzda, ani příplatek a ani náhradní volno za jinak přesčasovou práci. Podmínkou však je, aby byla při sjednávání mzdy současně stanovena hranice, resp. rozsah práce přesčas, k níž je při sjednávání mzdy přihlédnuto. Ať již v pracovní smlouvě, nebo v jiné dohodě, v níž si zaměstnanec se zaměstnavatelem sjednává odměnu, by měl zaměstnavatel jednoduše vyjádřit, že např. "odměna za práci ve výši XY je sjednána již s přihlédnutím k přesčasové práci v max. rozsahu 70 hodin ročně“.

Zaměstnavatelé si musí dát pozor na skutečnost, že je při sjednávání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas možno stanovit rozsah práce přesčas ve dvou limitech. S běžným zaměstnancem je možné sjednat odměnu s přihlédnutím k práci přesčas do výše max. 150 přesčasových hodin za kalendářní rok. Jiná situace je však u vedoucích zaměstnanců. Zde může být rozsah práce přesčas, ke kterému je při stanovení mzdy přihlédnuto, až do výše max. počtu přesčasových hodin za rok. To znamená, že v případě vedoucích zaměstnanců lze mzdu za práci sjednat s přihlédnutím až k 416 přesčasovým hodinám za rok.

Na tomto místě je vhodné upozornit na fakt, že je nově upravena i výše mzdy u konta pracovní doby, pokud bude u zaměstnavatele uplatněna možnost převádění hodin práce přesčas do bezprostředně navazujícího období. Ačkoliv zde nebude zaměstnanec odměňován přímo za práci přesčas, je zákoníkem práce stanoveno, že mzda, která zaměstnanci přísluší za jednotlivé kalendářní měsíce ve stálé výši, nesmí být nižší než 85 % (standardně je 80 %) jeho průměrného výdělku.

U platu je příplatek za práci přesčas stanoven odlišně. Za každou hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadajícího na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a k tomu příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Za dobu čerpání takto poskytnutého náhradního volna se plat nekrátí. U platu tedy nelze sjednat vyšší (ale ani nižší) příplatek při konání práce přesčas.

V případě, že zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, pak zaměstnanci přísluší ze zákona výše uvedený příplatek ve ztíženém pracovním prostředí.

 NahoruPráce ve svátek

Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může namísto náhradního volna dohodnout se zaměstnancem na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě, a to nejméně ve výši průměrného výdělku. Zde je tedy konstrukce opačná než u práce přesčas a na prvním místě se stanoví povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci náhradní volno. Po dohodě lze poskytnout místo náhradního volna příplatek.

U platu je úprava obdobná, v první řadě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci, který pracoval ve svátek, náhradní volno, a to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Může se rovněž se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve…