15.8.3.2
Pracovní smlouva
JUDr. Vladimíra Knoblochová
NahoruUzavření pracovní smlouvy
Pracovní poměr se zakládá ve většině případů pracovní smlouvou mezi
zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovní smlouva je dvoustranný právní akt a
musí být uzavřena písemně; totéž platí o změně pracovní smlouvy a o
odstoupení od ní.
Pokud nebude pracovní smlouva uzavřena písemně, bude neplatná. Jde o
tzv. neplatnost relativní, tedy smlouva bude platná do doby, než se některá
smluvní strana neplatnosti smlouvy dovolá. Zákoník práce ale připouští, aby
smluvní strany tuto vadu dodatečně odstranily, a to s účinky ex tunc, tedy od
počátku. Smluvní strany tedy mohou uzavřít pracovní smlouvu písemně i později,
čímž se bude mít od počátku za to, že pracovní smlouva byla uzavřena písemně.
Zákoník práce současně v § 20 odst. 2 uvádí, že nebyl-li
právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah (tedy v
tomto případě pracovní smlouva) učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je
možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním. Jde
o poměrně zvláštní koncepci, která vlastně znamená, že pokud pracovní smlouva
bude uzavřena pouze ústně, bude platná, dokud se některá smluvní strana
neplatnosti nedovolá, přičemž neplatnosti se může dovolat jen do okamžiku, kdy
zaměstnanec nastoupí do práce. Poté se již dovolat neplatnosti ani zaměstnanec
ani zaměstnavatel nemůže a pracovní smlouva, ač uzavřená pouze ústně, bude
platná.
Jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec musí obdržet jedno vyhotovení
pracovní smlouvy. Z praktických důvodů lze doporučit vyhotovit pracovní smlouvu
ve třech vyhotoveních, kdy si jedno vyhotovení ponechá zaměstnavatel, druhé
zaměstnanec a třetí se předá příslušné okresní (obvodní) správě sociálního
zabezpečení spolu s přihláškou zaměstnance k sociálnímu pojištění. Základní
pracovněprávní vztah nemůže v souladu s ustanovením § 318 zákoníku práce být mezi manžely.
NahoruPodstatné náležitosti pracovní smlouvy
Pracovní smlouva musí obsahovat:
-
druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele
vykonávat,
-
místo nebo místa výkonu práce,
-
den nástupu do práce.
NahoruDruh práce
Sjednaný druh práce by měl stručně a výstižně vyjadřovat popis
práce, kterou bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Strany si přitom
mohou sjednat více druhů práce. Správné vymezení druhu práce, kterou má
zaměstnanec vykonávat, je podstatné, neboť právě a jen tuto práci je
zaměstnanec povinen vykonávat a zaměstnavatel není oprávněn po zaměstnanci
požadovat výkon jiné činnosti, než která byla v pracovní smlouvě sjednána. Je
tedy na obou smluvních stranách, aby byl druh práce sjednán dostatečně určitě a
nevznikaly nejasnosti o druhu práce, kterou má zaměstnanec konat.
NahoruMísto výkonu práce
Místem výkonu práce je takové místo, v němž zaměstnanec pro
zaměstnavatele vykonává zpravidla práci podle pracovní smlouvy. Vymezení místa
výkonu práce je významné zejména pro vymezení rozsahu oprávnění zaměstnavatele
převádět zaměstnance na práci do jiného místa, než je sjednané místo výkonu
práce, a pro určení vzniku a rozsahu nároků zaměstnance v případě pracovní
cesty.
V pracovní smlouvě lze sjednat pravidelné pracoviště pro účely
cestovních náhrad. V případě, že takové pracoviště sjednáno není, pak je
pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pokud
je ale místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za
pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty
zaměstnance. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být
sjednáno šířeji než jedna obec.
NahoruDen nástupu do práce
Dnem nástupu do práce vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem
pracovní poměr. Pokud by zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den nástupu do
práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo neuvědomí do jednoho
týdne zaměstnavatele o této překážce (přičemž týdnem se podle § 350a zákoníku práce rozumí 7 po
sobě jdoucích kalendářních dnů), pak zaměstnavatel může od uzavřené pracovní
smlouvy odstoupit. V této souvislosti je třeba upozornit na to, že od pracovní
smlouvy může do doby, než zaměstnanec nastoupil do práce, odstoupit jak
zaměstnanec, tak zaměstnavatel.
Ode dne nástupu do práce (tedy ode dne, kdy vznikl pracovní poměr)
je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy,
platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění
pracovních úkolů a dodržovat ostatní podmínky stanovené právními předpisy,
smlouvou nebo vnitřními předpisy a zaměstnanec je povinen podle pokynů
zaměstnavatele konat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní
pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního
poměru.
NahoruDalší ujednání
V pracovní smlouvě kromě podstatných náležitostí, které smlouva
obsahovat musí a bez nichž je neplatná, mohou být upraveny ještě další
podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Takto dohodnuté podmínky ale nesmí
být v rozporu se zákonem, jinak by takové ujednání bylo absolutně neplatné.
Lze zejména doporučit sjednání následujících náležitostí:
Nahoru1. Informační povinnost
NahoruInformační povinnost
Pracovní smlouva by měla (ale nemusí) obsahovat údaje o
právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Pokud takové údaje
neobsahuje, pak je zaměstnavatel povinen o nich zaměstnance písemně informovat
nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Informace musí
obsahovat:
-
bližší označení druhu a místa výkonu práce,
-
údaj o délce dovolené, případně uvedení způsobu určování
dovolené,
-
údaj o výpovědních dobách,
-
údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,
-
údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy
nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu a způsobu vyplácení mzdy nebo
platu,
-
údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky
zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv.
Tato informační povinnost se nevztahuje na pracovní poměr uzavřený
na dobu kratší než 1 měsíc.
Nahoru2. Zkušební doba
NahoruZkušební doba
Zkušební doba je období určitého vzájemného testování zaměstnance a
zaměstnavatele, zda daný zaměstnanec vyhovuje představám zaměstnavatele pro
danou práci a naopak. V tomto období mohou jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel
zrušit pracovní poměr, a to v podstatě s okamžitou účinností, bez běhu
jakékoliv výpovědní doby. Takové období ale logicky nemůže být příliš dlouhé,
protože přináší jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli nejistotu, zda pracovní
poměr okamžitě neskončí a zaměstnanec nezůstane ze dne na den bez práce (a
tudíž i bez prostředků) nebo zaměstnavatel bez potřebného pracovníka. Zákoník
práce proto v § 35 stanoví, že pokud je sjednána
zkušební doba, nesmí být delší než
-
3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru,
-
6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru
vedoucího zaměstnance.
Vedoucí zaměstnanec je definován v § 11 zákoníku práce, podle kterého se
vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na
jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat
podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich
práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se
za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.
Zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na
vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3 zákoníku práce.
Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den
nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní
místo vedoucího zaměstnance. Pokud tedy zaměstnanec nastoupí do práce a
teprve např. druhý den po nástupu podepíše pracovní smlouvu, nelze v ní již
sjednat zkušební dobu.
Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována, nicméně o
dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu
zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se zkušební doba prodlužuje.
Zkušební doba nesmí být…