Pracovní doba a její rozvržení

15.8.11.1

Pracovní doba a její rozvržení

Mgr. Jan Horecký

 NahoruPracovní doba

Pracovní doba je jedna ze základních náležitostí úpravy každého pracovněprávního vztahu, která se týká jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Pracovní dobu lze vymezit jako časový úsek, v němž dochází k naplnění pracovněprávního vztahu. Pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Během pracovní doby je tak uplatňována dispoziční pravomoc zaměstnavatele, který je oprávněn přidělovat zaměstnanci práci, a na druhé straně může legitimně očekávat, že zaměstnanec bude přidělenou práci a pracovní úkoly svědomitě plnit.

 NahoruDoba odpočinku

Vedle pracovní doby je pak nutné ještě rozlišovat dobu odpočinku. Za dobu odpočinku je považována veškerá doba, která není pracovní dobou a během které tedy nemá zaměstnavatel již oprávnění požadovat po svých zaměstnancích plnění pracovních úkolů. Tato doba pak slouží především k tělesné i duševní regeneraci zaměstnanců proto, aby mohli nadále odvádět v pracovní době maximálně kvalitní práci. Vymezení doby odpočinku je pak důležité především kvůli dalším aspektům úpravy pracovní doby, jako je např. maximální délka pracovní doby apod.

Obecně tak tedy lze říci, že v pracovní době se realizují práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, které jim vyplývají z platně uzavřené pracovní smlouvy a pracovního poměru. Nicméně je důležité na tomto místě upozornit, že se úprava pracovní doby obecně vztahuje primárně na pracovní poměr, ovšem může se dotknout i práce konané mimo pracovní poměr na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (viz závěrečná část textu).

Podle zákoníku práce je tedy pracovní dobou doba, v níž je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat práci, a současně i doba, po kterou je zaměstnanec připraven na výkon práce podle pokynů zaměstnavatele na svém pracovišti. Zde je dobré upozornit na fakt, že pracovní dobou, za kterou zaměstnanci náleží plná odměna za práci, je i ten časový úsek, po který zaměstnanec fakticky pracovní úkoly nevykonává, ale současně se stále nachází na svém pracovišti připraven k zahájení práce a plnění pracovních úkolů na pokyn zaměstnavatele. Občas se lze setkat s tím, že zaměstnavatelé tuto dobu mylně zařazují pod pojem pracovní pohotovost, za kterou zaměstnanci podle jejich názoru nepřísluší odměna v plné, ale pouze v určité poměrné výši. Zde je dobré upozornit všechny zaměstnavatele na fakt, že se tímto jednáním dopouštějí porušování pracovněprávních předpisů, za které jim může být inspektorátem práce uložena pokuta.

 NahoruDélka a rozsah pracovní doby

Jak určování, tak délka pracovní doby je zcela v dispozici zaměstnavatele, a to až na specifické výjimky. Jednu z těchto výjimek bezesporu představuje maximální možná hranice pracovní doby. Z pohledu zaměstnavatele a řádného dodržování pracovněprávních předpisů je na tomto místě dobré upozornit, že z důvodu evidence pracovní doby a její kontroly je pak jako základní jednotka pracovní doby považován jeden týden, tedy sedm na sebe navazujících pracovních dnů, nikoliv kalendářní týden. Určení stanovené týdenní pracovní doby pak má význam i z hlediska hodnocení určité práce jako práce přesčasové.

 NahoruStanovená týdenní pracovní doba

Délku a rozsah pracovní doby lze rozdělit do dvou kategorií, a to na standardní pracovní dobu a pak na speciální pracovní dobu. Pod standardní pracovní dobu spadá obecná maximální délka stanovené týdenní pracovní doby. Maximální délka stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance činí 40 hodin týdně. Speciální pracovní doba pak z tohoto úhlu pohledu představuje týdenní pracovní dobu určitých kategorií zaměstnanců, která je kratší než obecná týdenní pracovní doba. To pak znamená, že délka stanovené týdenní pracovní doby činí:

• u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně,

• u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně a

• u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.

Vymezení zákonem maximálně stanovené týdenní pracovní doby nabývá na významu v okamžiku, kdy si zaměstnavatel se zaměstnancem nesjednají, popř. zaměstnavatel ve vnitřním předpisu nebo jinak neurčí týdenní pracovní dobu. V takovém případě se pak má za to, že zaměstnanec pracuje po zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu.

 NahoruZkrácená vs. kratší týdenní pracovní doba

Samozřejmě, že může být u zaměstnavatele zavedena i kratší než stanovená týdenní pracovní doba. Zde je však opět důležité po zaměstnavatelích a zejména jejich personalistech a mzdových účetních požadovat důsledné rozlišování toho, zda se bude jednat o tzv. kratší pracovní dobu, nebo tzv. zkrácenou pracovní dobu.

Zavedení zkrácené týdenní pracovní doby znamená, že zaměstnavatel buď sám, vlastním rozhodnutím prostřednictvím vnitřního předpisu, nebo prostřednictvím dohody s odborovou organizací, která bude zanesena v kolektivní smlouvě, zkrátí týdenní pracovní dobu pod zákonem stanovené maximum. Zkrácení týdenní pracovní doby je však obecně dovoleno jenom zaměstnavatelům v soukromém sektoru, neboť zákoník práce zkrátit pracovní dobu zaměstnavatelům veřejného sektoru (stát, územní samosprávný celek) zakazuje. Možnost sjednat zkrácenou týdenní pracovní dobu pouze vnitřním předpisem nebo dohodou s odborovou organizací pak mimo jiné znamená, že sjednání zkrácené pracovní doby nemůže zaměstnavatel provádět prostřednictvím individuálních pracovních smluv. Ujednání o zkrácené pracovní době bez snížení mzdy by tak v pracovní smlouvě mělo být voleno tak, aby mělo pouze informativní charakter. Z pohledu nároků zaměstnance pak při zkrácení týdenní pracovní doby dochází pouze ke krácení pracovní doby, ale už ne ke snížení mzdy (či platu), která by zaměstnanci normálně náležela za standardní stanovenou týdenní pracovní dobu. Zkrácení týdenní pracovní doby tak může zaměstnavatel využívat např. jako jeden ze zaměstnaneckých benefitů při odměňování, nebo jako lákadel při nabírání nových zaměstnanců.

Od zkrácené pracovní doby pak tedy odlišujeme (a musíme důsledně odlišovat) ještě kratší pracovní dobu. Kratší pracovní dobou je taková pracovní doba, která nedosahuje zákonem stanoveného maxima pro týdenní pracovní dobu. V praxi se pro kratší pracovní dobu vžil pojem kratší pracovní úvazek. Kratší pracovní doba se na rozdíl od zkrácené pracovní doby sjednává individuálně s konkrétním zaměstnancem, prostřednictvím pracovní smlouvy. Za kratší pracovní dobu pak zaměstnanci náleží výše odměny, která je přímo úměrná této sjednané kratší pracovní době. Předpokladem pro sjednání kratší pracovní doby tak vždy je souhlasný projev vůle jak zaměstnance, tak zaměstnavatele, který je většinou zanesen v pracovní smlouvě. Na požadavek sjednání kratší pracovní doby tak obecně nemusí zaměstnavatel ani zaměstnanec přistoupit, neboť na sjednání kratší pracovní doby nevzniká ani jedné straně právní nárok.

Ale pozor, i zde jsou určité výjimky. Zákoník práce uvádí případy, kdy je zaměstnavatel povinen na sjednání kratší pracovní doby přistoupit. Požádá-li totiž např. zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět této žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Proto, aby zaměstnavatel nemusel vyhovět tomuto požadavku, mu tak postačuje, pokud uvede, že mu v jeho naplnění brání vážné provozní důvody. Rizikem pak je pouze to, že by se zaměstnanec domáhal stanovení kratší pracovní doby u soudu, kde by zaměstnavatel musel závažné provozní důvody prokazovat a pokud by je prokázat nedokázal, tak by byl vystaven postihu za porušování pracovních předpisů.

 NahoruRozvržení a uspořádání pracovní doby

Hned na začátek je vhodné poznamenat, že určovat podobu rozvržení pracovní doby je výsostné právo každého zaměstnavatele. Na druhou stranu je to však i jeho povinnost, neboť zákoník práce zaměstnavateli ukládá povinnost rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Podle základních zásad pracovního práva má totiž zaměstnanec v pracovním poměru právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby nebo konta pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce.

Obecně však tedy s pracovní dobou zaměstnance disponuje plně zaměstnavatel, který určuje jak pracovní dobu, tak určuje i začátek a konec směn. Pracovní doba by měla být zpravidla rozvržena do pětidenního pracovního týdne, který by měl korespondovat s "pracovním“ kalendářním týdnem, a při rozvržení pracovní doby by pak zaměstnavatel měl dbát i na to, aby bylo toto rozvržení v souladu se zásadami bezpečné a zdraví neohrožující práce.

Z pohledu zaměstnavatele je pak významný fakt, že může po zaměstnancích požadovat plné využití pracovní doby, tj. že je povinností zaměstnance být na pracovišti připraven k výkonu práce od začátku až do konce rozvržené a stanovené pracovní doby. Zaměstnanec je tedy povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Směnou pak je část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen, na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn, odpracovat.

 NahoruPracovní doba rozvržená do směn

Podle rozvržení pracovních směn v 24 po sobě jdoucích hodinách pak lze rozlišit několik druhů pracovního režimu. Z pohledu směn tak může zaměstnavatel organizovat pracovní dobu ve svém podniku do dvousměnného pracovního režimu, kdy se v průběhu 24 hodin na pracovišti vystřídají dvě směny (pracovníci, skupiny pracovníků), popřípadě do třísměnného pracovního režimu, kdy se zaměstnanci prostřídají během 24 hodin na pracovišti pravidelně ve třech směnách.

K tomu se pak dále vztahuje otázka rozvržení pracovní doby do přetržitého nebo nepřetržitého pracovního režimu. Nepřetržitým pracovním režimem je chápán provoz, který vyžaduje výkon pracovní činnosti neustále, tj. během celých 24 hodin po sobě jdoucích a současně i během všech 7 dnů v týdnu. Zavedení přetržitého nebo nepřetržitého režimu, podobně jako rozvržení pracovní doby do dvou či třísměnného pracovního režimu vždy závisí na konkrétních podmínkách v podniku zaměstnavatele, který si tam pomocí rozvržení pracovní doby zajistí bezproblémový chod svého podniku.

 NahoruRovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby

Zaměstnavatel pak může zaměstnancům rozvrhnout pracovní dobu ve dvou podobách, a to rovnoměrně, nebo nerovnoměrně. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby zaměstnavatel rozvrhuje penzum pracovní doby do pracovních týdnů prakticky totožně s tím, že délka směny nesmí při rovnoměrném rozvržení pracovní doby nově taktéž přesáhnout 12 hodin denně. Naopak v případě, že zaměstnavatel potřebuje zajistit chod podniku jinak, než rovnoměrně rozloženou pracovní dobou, tj., bude potřebovat rozložit pracovní dobu a využívat zaměstnance variabilně (ne stabilně 8 hodin denně), tak může přistoupit k tzv. nerovnoměrnému rozvržení pracovní doby. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby je hodnocen limit stanovené týdenní pracovní doby v delším časovém úseku, tzv. vyrovnávacím období. Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, se může prostřednictvím dohody s odborovou organizací domluvit a stanovit v kolektivní smlouvě prodloužené vyrovnávací období, a to až na dvojnásobek, tj., na 52 týdnů po sobě jdoucích. Na rozdíl od rovnoměrně rozvržené pracovní doby tak může zaměstnavatel určit zaměstnancům i delší pracovní směny, přičemž délka pracovní směny by neměla přesáhnout 12 hodin.

 NahoruPružná pracovní doba

Specifickým způsobem rozvržení pracovní doby je tzv. pružná pracovní doba. Při pružné pracovní době již nenese plnou zodpovědnost za organizaci pracovní doby každého zaměstnance zaměstnavatel, ale částečně je organizace pracovní doby přenesena i na bedra zaměstnance. Zaměstnavatel zde totiž pouze vymezí určité období (tzv. základní pracovní doba), v kterém je zaměstnanec povinen být zaměstnavateli k dispozici na pracovišti. Začátek a konec pracovní směny v jednotlivých dnech si však zaměstnanec určuje sám v rámci úseků, které mu musí zaměstnavatel předem určit (tzv. volitelná pracovní doba). Fakticky vypadá tedy pružná pracovní doba tak, že mezi dva úseky volné pracovní doby musí být vložen jeden úsek základní pracovní doby, přičemž celková délka směny nesmí překročit 12 hodin. Průměrná týdenní pracovní doba pak musí být nově naplněna podobně jako u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby ve standardním vyrovnávacím období, tj. v rámci 26, resp. po dohodě s odborovou organizací i v rámci 52 týdnů. Příkladem může být stanovení směn v některých volnějších profesích, kde nejsou zaměstnanci ve své práci přímo vázáni na práci svých kolegů. Zaměstnavatel např. stanoví první volitelnou pracovní dobu od šesti do devíti hodin, následovat bude základní pracovní doba od devíti (ráno) do dvou hodin (odpoledne) a pak druhá volitelná pracovní doba od dvou do pěti hodin (odpoledne).

Z hlediska odměňování je pak dobré poukázat i na hodnocení pružné pracovní doby ve vztahu k překážkám v práci. Při uplatnění pružné pracovní doby se překážky v práci na straně zaměstnance posuzují jako výkon práce jenom v té části, v které zasáhly do zaměstnavatelem stanovené základní pracovní doby. V té části, v které zasáhly pouze stanovenou volitelnou pracovní dobu, se překážky v práci za výkon práce nepovažují, nicméně jsou považovány za omluvenou absenci na pracovišti bez nároku na náhradu mzdy. Na straně zaměstnavatele se pak překážky v práci považují za výkon práce vždy, pokud zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den.

 NahoruKonto pracovní doby

Specifickým způsobem rozvržení pracovní doby je tzv. konto pracovní doby. Konto pracovní doby představuje poměrně nový institut pracovního práva (flexibilní formy výkonu pracovní činnosti), kterým má být umožněno zaměstnavatelům poměrně pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na počtu jejich zakázek, resp.…