dnes je 28.11.2020

Input:

Určení čerpání dovolené - platné od 1. ledna 2021

18.11.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

9.8.1.0
Určení čerpání dovolené – platné od 1. ledna 2021

JUDr. Vladimíra Knoblochová

Dovolená za kalendářní rok stejně jako dodatková dovolená jsou nároky a právem každého zaměstnance. Kdy však dojde k jejich čerpání, určuje primárně zaměstnavatel. Kromě specifických výjimek (např. nárok na dovolenou za kalendářní rok převedený do následujícího kalendářního roku či dovolená navazující na žádost zaměstnankyně o mateřskou dovolenou, popř. smluvní přenesení práva určit dovolenou na zaměstnance) disponuje právem určit, kdy se bude dovolená čerpat, výhradně zaměstnavatel.

Vzhledem k tomu, že v průběhu dovolené není zaměstnanec zaměstnavateli k dispozici pro výkon práce, měl by zaměstnavatel reflektovat svoje provozní potřeby. Při jednostranném určení termínu čerpání dovolené by měl zaměstnavatel vždy dbát i na slaďování rodinného a pracovního života zaměstnanců a přihlížet k jejich oprávněným zájmům.

Zaměstnavatel určuje čerpání dovolené podle písemného rozvrhu dovolené. Zaměstnavatel je povinen začátkem roku rozvrh čerpání dovolené vytvořit. Písemný rozvrh čerpání dovolené by měl být vydaný tak, aby veškerá dovolená za kalendářní rok, na kterou zaměstnancům vzniká nárok, mohla být v příslušném roce, zpravidla vcelku, rovněž vyčerpána.

Nejedná se sice o zcela závazný dokument, neboť není možné předem úplně podchytit veškeré potřeby jak zaměstnanců, tak provozní potřeby zaměstnavatele, ovšem přesto by mělo být následné konkrétní určování čerpání dovolené jednotlivým zaměstnancům v souladu s uvedeným rozvrhem. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, popř. rada zaměstnanců, musí zaměstnavatel vytvoření rozvrhu čerpání dovolené za kalendářní rok s danými zástupci zaměstnanců projednat a vydává ho jen s jejich souhlasem.

Zaměstnavatel vydává rozvrh čerpání dovolené se souhlasem rady zaměstnanců a odborové organizace.

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost rozvrhnout dovolenou zaměstnancům primárně vcelku. Z praktického hlediska, a při přihlédnutí k provozním zájmům zaměstnavatele a rodinným zájmům zaměstnance však může být dovolená rozvržena i v částech. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené.

Konkrétní určení termínu, kdy má zaměstnanec dovolenou čerpat, určuje zaměstnavatel dle rozvrhu dovolených. S přihlédnutím k oprávněným zájmům se však může odchýlit. Vlastní určení termínu čerpání dovolené provádí zaměstnavatel písemným určením – oznámením termínu zaměstnanci, a to vždy 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Dohoda se zaměstnancem nemusí být písemná, postačí, pokud zaměstnanec na určenou dovolenou nastoupí (jedná se o konkludentní souhlas), a zaměstnavatel pak nemůže být postihován za porušování povinností.

Zkrátit zákonný termín pro určení konkrétního data čerpání dovolené (pod 14 dní) je možné pouze na základě individuální dohody zaměstnance se zaměstnavatelem. Zkrácení lhůty nemůže být provedeno ani kolektivní smlouvou, ani vnitřním předpisem (směrnicí) zaměstnavatele.

Čerpání dovolené, přestože nevznikl nárok

Zákoník práce nevylučuje, aby bylo zaměstnanci určeno čerpání dovolené za kalendářní rok i v době, kdy mu fakticky ještě nárok na dovolenou za kalendářní rok nevznikl. Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

V průběhu čerpání dovolené zaměstnanci nenáleží mzda ani plat, ale náhrada průměrného výdělku. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci určí čerpání dovolené, na kterou zaměstnanci nevznikl nárok, a zaměstnanec do konce roku nesplní podmínky vzniku nároku na příslušnou – již vyčerpanou – délku dovolené (končí pracovní poměr, popř. nebude vykonávat práci pro některou překážku v práci, která se nepovažuje za výkon práce), pak má zaměstnavatel právo provést srážky ze mzdy a zaměstnanci nenáležitě vyplacenou náhradu strhnout.

Převádění dovolené a určení čerpání zaměstnancem

Zaměstnavatel má povinnost určit čerpání dovolené zaměstnanci v roce, v němž mu na dovolenou vznikl nárok (tj. v roce, kdy splnil veškeré zákonné podmínky). V určitých případech se může stát, že nebude dovolenou možné vyčerpat v příslušném kalendářním roce – např. z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, popř. překážek v práci na straně zaměstnance. Pokud nedojde k vyčerpání dovolené v příslušném roce, nárok na dovolenou nezaniká, ale převádí se do následujícího kalendářního roku. Nevyčerpanou část dovolené není možné ke konci roku zaměstnanci ani proplatit s tím, že by se mu nahradilo její čerpání. Dovolená musí být vždy vyčerpána.

S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku.

Pokud nemůže být dovolená vyčerpána v příslušném kalendářním roce (ať již pro vážné provozní důvody, překážky na straně zaměstnance, nebo proto, že došlo k převedení dovolené na žádost zaměstnance), musí zaměstnavatel určit její čerpání tak, aby byla vyčerpána nejpozději v následujícím kalendářním roce.

Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.

V případech, kdy dojde k převedení nevyčerpané části dovolené za kalendářní rok do následujícího kalendářního roku, musí si být zaměstnavatel vědom skutečnosti, že právo určit termín čerpání dovolené (převedené) přechází za určitých okolností i na zaměstnance.

Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

Právo zaměstnance určit si čerpání dovolené vzniká jen tehdy, pokud zaměstnavatel neprovede písemné určení (vyrozumění) zaměstnance o stanovení termínu dovolené do 30. června. Tzn. pokud zaměstnavatel např. 29. června zaměstnanci určí čerpání převedené dovolené (jednoho týdne) na poslední zářijový týden, nevzniká zaměstnanci právo s tímto převedeným týdnem disponovat, i když fakticky bude dovolenou čerpat až koncem září. Důležité je písemné vyrozumění, které musí být učiněno do 30. června, nikoliv vlastní termín čerpání dovolené.

Zakázané doby a přerušení čerpání dovolené

Čerpání dovolené má předně sloužit k „zotavení” zaměstnance a odpočinutí si od práce. Zaměstnavatelé by proto neměli dovolenou určovat na dobu, v které mají např. nedostatek zakázek a výroby, popř. na období prostojů apod. Zákoník práce však takovou praxi výslovně nezakazuje. V některých případech ovšem zaměstnavatel zaměstnanci čerpání dovolené určit nemůže, popř. již zahájené čerpání dovolené se přeruší.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu:

  • kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení v ozbrojených silách,

  • kdy je uznán dočasně práce neschopným,

  • poskytuje-li dlouhodobou péči nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny,

  • po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené.

K přerušení dovolené v době poskytování dlouhodobé péče, ošetřování nemocného člena rodiny, vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení nedojde, požádá-li zaměstnanec o pokračování v čerpání dovolené během těchto překážek v práci.

Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na žádost zaměstnance.

Pokud v průběhu dovolené zaměstnanec utrpí úraz, pro který jej lékař uzná dočasně práce neschopným a vystaví mu formální neschopenku, dojde od data uznání dočasné pracovní neschopnosti k přerušení čerpání dovolené (tj. zaměstnanec nadále nebude