dnes je 10.10.2024
Input:

Právní úprava změn v rámci pracovního poměru

3.2.2012, , Zdroj: Verlag Dashöfer

15.8.4.1
Právní úprava změn v rámci pracovního poměru

JUDr. Vladimíra Knoblochová, Mgr. Jan Horecký

Dohoda o změně pracovní smlouvy

Obsah pracovního poměru lze měnit jen tehdy, dohodnou-li se na takové změně jak zaměstnanec tak zaměstnavatel. Změnu pracovní smlouvy je třeba provést písemně.

Specifickým a od 1. ledna 2012 novým způsobem změny pracovního poměru na základě dohody je dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli.

Jednostranná změna pracovního poměru

V určitých případech stanovených zákoníkem práce je možné změnit obsah pracovního poměru i jednostranným příkazem zaměstnavatele. Jde o převedení na jinou práci, vyslání na pracovní cestu a přeložení.

Převedení na jinou práci

Zákoník práce rozlišuje povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci a možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci.

Povinnost převedení na jinou práci

Zaměstnavatel musí převést zaměstnance na jinou práci v případech, které uvádí zákoník práce v ustanovení § 41 odst. 1. Zaměstnanec v takovém případě musí být převeden na jinou práci, a to i kdyby s tím nesouhlasil.

Povinnost převést zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci má zaměstnavatel v následujících případech:

pozbyl-li vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci (vyžaduje se lékařský posudek nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu),

nesmí konat podle lékařského posudku dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

jestliže je to nutné podle lékařského posudku v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před přenosnými nemocemi,

jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního orgánu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,

je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci,

požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců, která pracuje v noci.

Ve všech výše uvedených případech je tedy zaměstnavatel povinen, pokud nastanou, převést zaměstnance na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu.

Možnost převedení na jinou práci

Zákoník práce v ustanovení § 41 odst. 2 dále umožňuje zaměstnavateli převést zaměstnance na jinou práci a záleží na zaměstnavateli, zda této možnosti využije, či nikoliv. Ani k tomuto převedení není třeba souhlasu zaměstnance.

Možnost převést zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci má zaměstnavatel v případě, že:

zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď pro porušení povinností, které vyplývají z právních předpisů a vztahují se k výkonu práce,

došlo k zahájení trestního řízení proti zaměstnanci pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi a došlo ke škodě na majetku zaměstnavatele (do doby pravomocného skončení trestního řízení),

pro dočasnou ztrátu předpokladů pro výkon sjednané práce (nejdéle celkem na třicet pracovních dnů v kalendářním roce),

na dobu nezbytné potřeby, jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.

Jak v případech, kdy zaměstnavatel musí, tak i v případech, kdy může zaměstnance převést na jinou práci, je povinen usilovat nejprve o převedení zaměstnance na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce. V případě, že účelu převedení nelze dosáhnout tímto způsobem, pak může zaměstnavatel převést zaměstnance i na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

Zaměstnavatel je povinen při převedení na jinou práci přihlížet k tomu, aby práce byla pro zaměstnance vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

V případě, že zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen pokud s tím zaměstnanec souhlasí.

Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod jeho převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. V případě, že převedením na jinou práci dojde ke změně pracovní smlouvy, pak je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů:

  • převedení z důvodu, že zaměstnanec dočasně pozbyl předpoklady pro výkon sjednané práce (ustanovení § 41 odst. 2 písm. c) zákoníku práce),

  • převedení na dobu nezbytné potřeby, jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků (ustanovení § 41 odst. 4 zákoníku práce).

Pokud odpadnou důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, nebo pokud uplynula doba, na kterou byla tato změna sjednána, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, nedohodnou-li se jinak.

Pracovní cesta

V souladu s ustanovením § 42 zákoníku práce může zaměstnavatel vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu. Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Podmínkou je, že s pracovní cestou vysloví zaměstnanec souhlas. Vyslovit souhlas může zaměstnanec i konkludentně tím, že nastoupí pracovní cestu podle pokynu zaměstnavatele. Souhlas s vysíláním na pracovní cestu může být sjednán v pracovní smlouvě.

Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Pokud zaměstnavatel vysílá zaměstnance na pracovní cestu k plnění jeho úkolů do jiné organizační jednotky nebo k jinému zaměstnavateli, může pověřit jiného vedoucího zaměstnance nebo jiného zaměstnavatele, aby zaměstnanci dával pokyny k práci, případně jeho práci organizoval, řídil a kontroloval. V pověření je nutné vymezit jeho rozsah a zaměstnanec musí být s tímto pověřením seznámen. Pověření vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči tomuto zaměstnanci činit jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.

Pokud zaměstnavatel vyšle zaměstnance s jeho souhlasem na pracovní cestu, je povinen před počátkem takové pracovní cesty určit písemně následující podmínky:

  • dobu a místo nástupu a ukončení pracovní cesty,

  • místo plnění pracovních úkolů,

  • určení způsobu dopravy (vlak, autobus, letadlo, vlastní automobil či automobil zaměstnavatele atd.),

  • způsob ubytování, apod.

Při určení těchto podmínek přihlíží zaměstnavatel k oprávněným zájmům zaměstnance.

Přeložení

Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, může zaměstnavatel pouze se souhlasem zaměstnance a v rámci zaměstnavatele, vyžaduje-li to nezbytně jeho provozní potřeba.

Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomuto účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky, na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.

Další pracovní poměr u jiného zaměstnavatele

Dočasně vykonávat práci u jiného zaměstnavatele může zaměstnanec rovněž tak, že požádá svého zaměstnavatele, aby mu poskytl pracovní volno bez náhrady mzdy na určenou dobu a sjedná s jiným zaměstnavatelem na tuto dobu pracovní poměr. Tímto postupem dojde ke vzniku dalšího pracovního poměru mezi zaměstnancem a dalším zaměstnavatelem. Zaměstnanec není povinen svému stávajícímu zaměstnavateli oznamovat vznik dalšího pracovního poměru.

Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli

Od nového roku je do zákoníku práce opět vrácena možnost změny pracovního poměru formou přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli, a to i v případě, že primárním zaměstnavatelem zaměstnance není agentura práce. Dočasně přidělit zaměstnance k jinému zaměstnavateli tak nově může i běžný zaměstnavatel. Na rozdíl od agentury práce však běžný zaměstnavatel nebude moci využívat dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli za komerčním účelem. Jinými slovy, běžný zaměstnavatel nebude moci dočasně přidělovat zaměstnance za úplatu s cílem a úmyslem na přidělení zaměstnance vydělat a dosahovat tak zisku (toto oprávnění nadále zůstává pouze agenturám práce).

Pokud bude zaměstnavatel chtít zaměstnance dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli, musí takový krok splňovat několik základních předpokladů.

V prvé řadě je nutné upozornit, že zaměstnavatel může zaměstnance dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli pouze na základě dohody s tímto zaměstnancem. Na rozdíl od dohody, resp. souhlasu zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty, tato dohoda nemůže být platně obsažena již v pracovní smlouvě.

Dohoda musí být písemná a musí obsahovat několik následujících údajů. V dohodě musí být uveden název…

Nejnovější
více článků
Nejčtenější články
více článků
Nejnavštěvovanější semináře
      Nahrávám...